Előadásában az MI munkahelyi alkalmazásának jogi kihívásait mutatja be. Milyen fő változásokat hoz a mesterséges intelligencia a munkajogi felelősség klasszikus kereteiben?
Az előadásom központi témája az volt, hogyan érinti a munkáltató felelősségét, ha a munkáltatói jogkör gyakorlása során egyes részfeladatokban - például a toborzásban, az előszűrésben vagy a teljesítményértékelésben - döntéstámogató jelleggel mesterséges intelligencia (MI) alapú rendszert használ. A legfontosabb üzenetem, hogy a munkáltató felelőssége nem csökken, hanem átalakul, és kiegészül egy újfajta, összetett „technológia-szervezési” vagy „technológiai gondossági” kötelezettséggel. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató nemcsak a klasszikus munkaszervezésért felel, hanem azért is, hogy az általa használt algoritmust gondosan választja ki, teszteli, ellenőrzi a torzításmentességét, és biztosítja az érdemi emberi felügyeletet a rendszerek alkalmazása során. Mindez már a hatályos munkajogi alapelvekből és adatvédelmi szabályokból is levezethető; az Európai Unió MI-rendelete (a 2024/1689 rendelet) pedig - főként az úgynevezett magas kockázatú rendszerek esetében - kifejezett, részletes kötelezettségekké formálja. A felelősség emellett időben előre tolódik: a klasszikus, utólagos szemléletet egyre inkább egy előzetes, kockázatkezelő gondolkodás egészíti ki, hasonlóan ahhoz, ahogyan a munkavédelem évtizedek óta működik.
Felhívtam a figyelmet egy ellentmondásra is. Az MI-rendelet bizonyos kötelezettségeket - például az emberi felügyelet biztosítását megoszt a fejlesztő (a „szolgáltató”) és a munkáltató (az „alkalmazó”) között. A magyar munkajogban azonban a munkavállalót ért kárért elsősorban a munkáltató felel; a fejlesztő közrehatása legfeljebb utólagos megtérítési (ún. regressz-) igényt alapozhat meg, vagyis a munkáltató később a fejlesztőtől követelheti vissza a kárt. Ezt a szereposztást egy hasonlattal szoktam érzékeltetni: a fejlesztő olyan, mint a gyógyszergyártó, aki a készítményt és a betegtájékoztatót adja; a munkáltató pedig olyan, mint az orvos, aki egy konkrét helyzetre alkalmazza. Ha baj van, az a kérdés, hogy a tájékoztató volt-e hiányos, vagy az a rendszer alkalmazása volt-e helytelen. Az Egyesült Államokban vannak kísérletek arra, hogy ezt az osztott felelősségi helyzetet felismerve magát a szoftvergyártót is közvetlenül perelni lehessen: a Mobley v. Workday-ügyben egy több, mint száz helyről elutasított álláspályázó épp a toborzási szűrőszoftver gyártóját perelte be, arra hivatkozva, hogy az a munkáltató ügynökeként járt el. Ez a megközelítés a magyar gyakorlattól egyelőre idegen. Bár konkrét magyar munkajogi esetről nincs tudomásom, a munkavállalók igénye munkahelyi MI alkalmazással összefüggésben elszenvedett hátrány (pl. diszkrimináció) esetén elsősorban a munkáltatóval szemben áll majd fenn. Nyitott kérdés, hogy az MI-rendelet értéklánc-alapú felelősségi logikája mennyiben nyitja majd meg a fejlesztő(k) közvetlen felelősségre vonását konkrét munkahelyi jogsérelem esetén.
Az MI-rendszerek működésében hangsúlyos a „fekete doboz” jelleg és a nem determinisztikus döntéshozatal. Ez milyen problémákat vet fel a munkáltatói döntések átláthatósága és vitathatósága szempontjából?
A munkáltatók a gyakorlatban gyakran egyszerű szoftverbeszerzésként kezelik az MI bevezetését, holott ezek a rendszerek alapvetően másként működnek. Egy valódi MI adatokból, adatkészletekből tanul, és kétféle nehézséget is hordoz. Egyrészt a döntésének belső logikája kívülről – sokszor még a fejlesztő számára sem – látható át, ezt nevezzük „fekete doboznak”. Másrészt ugyanarra a kérdésre nem feltétlenül adja mindig ugyanazt a választ, és az eredmény előre nem jósolható meg teljes pontossággal, ez a „nem determinisztikus” jelleg. Ennek ellenére a munkáltató szigorú, objektív felelőssége megmarad: ha például a vásárolt toborzórendszer diszkriminál, a munkáltató a munkavállalóval szemben akkor is felel, ha a modell működését nem érti, és a döntés logikáját nem tudja rekonstruálni. Ez különösen kockázatos a hátrányos megkülönböztetés eseteiben, ahol osztott, kimentéses bizonyítási rendszer irányadó. A munkavállalónak csak valószínűsítenie kell, hogy rendelkezik valamilyen védett tulajdonsággal és hátrány érte (pl. az MI-szoftverrel értékelt teljesítménye alapján nem részesült prémiumban, fizetésemelésben), ezt követően a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy megtartotta az egyenlő bánásmód követelményét, illetve, hogy nincs okozati összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között. Ha a munkáltató nem tudja pontosan rekonstruálni az MI-szoftver által támogatott döntéseinek a hátterét, indokait, akkor az komoly peres kockázatot jelenthet számára. Ezért is nagyon fontos hangsúlyozni az érdemi emberi felügyelet garanciáinak kiépítését.
Pontosan az érdemi felügyelet gyakorlati érvényesítését nehezíti ugyanakkor az úgynevezett automatizációs torzítás (automation bias) jelensége, azaz az emberi döntéshozó hajlama arra, hogy kritika nélkül elfogadja a gép javaslatát – részben kényelemből, részben mert a rendszer bonyolultsága miatt érdemben nem is tudja felülbírálni. Jó példa erre az angol Estée Lauder / HireVue-ügy, ahol a 15 000 adatponton alapuló pontszám a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók kiválasztása során a vezetők állítása szerint „gyakorlatilag lehetetlenné” tette az érdemi emberi felülvizsgálatot. A vitathatóság jogi garanciája lehet a jövőben a joggyakorlatban és a tételes jogban is formálódó magyarázathoz való jog. Az MI-rendelet 86. cikke például magyarázathoz való jogot biztosít az érintett személynek a magas kockázatú – tehát például a HR-területen alkalmazott, kiválasztást támogató – MI-rendszer alkalmazójával, vagyis a munkáltatóval szemben. A munkáltatónak, HR szakembereknek tehát adott esetben egyértelmű és érdemi magyarázatot kell adniuk az MI-támogatással hozott döntésük fő elemeiről és arról, milyen szerepet játszott benne az MI-rendszer. A modell puszta megnevezése vagy egy általános hivatkozás arra, hogy „gépi tanulási modell rangsorolta a jelölteket” valószínűleg nem lesz érdemi magyarázatnak tekinthető. Mint ahogyan arra sem hivatkozhat a munkáltató, hogy utólag azért nem tudja magyarázni a döntéseit, mert „a fejlesztő nem árulja el”. Meggyőződésem, hogy ennek a követelménynek csak a beszállítói szerződések előzetes gondos átvilágításával, garanciális feltételeinek kidolgozásával lehet majd megfelelni.
Egyre több munkahelyen használnak MI-alapú döntéstámogató rendszereket. Mire érdemes figyelniük a munkáltatóknak és a munkavállalóknak ezek használata során?
A munkáltatói teendők két csoportba rendezhetők: vannak előzetes és vannak folyamatos kötelezettségek. Az előzetes teendők sora azzal kezdődik, hogy a munkáltató számba veszi, milyen MI-rendszereket, milyen célra használ (ez az „MI-leltár”), és besorolja őket kockázat szerint – a HR-rendszerek többsége az MI-rendelet III. melléklete (4. pont) alapján magas kockázatúnak minősül. Az ezekre vonatkozó kötelezettségek az MI-rendeletet módosító Omnibus-csomag nyomán 2027. december 2-től alkalmazandók teljes körűen. Ezután ki kell jelölni a rendszer használatát megalapozó adatvédelmi jogalapot – a munkaviszonyban ez jellemzően a jogos érdek, alapos érdekmérlegeléssel –, és előzetesen tájékoztatni kell a munkavállalókat és képviselőiket. Ahogy az előző kérdéssel kapcsolatban is hangsúlyoztam, a munkáltató objektív felelőssége és a diszkriminációs perekben irányadó osztott bizonyítási teher miatt kiemelten fontos a beszállítói szerződések alapos átvilágítása. Készen vásárolt rendszereknél is igazoltatni kell, hogy a betanításhoz használt adatok megfelelőek és reprezentatívak, hogy a rendszer nem diszkriminál, és szerződésben célszerű rendezni a felelősség megosztását, adott esetben támogatást hatósági/bírósági eljárásban. Arra is ügyelni kell, hogy ha a munkáltató jelentősen testre szabja a megvásárolt rendszert, könnyen átléphet az „alkalmazói” szerepből a jóval szigorúbb „fejlesztői” szerepbe. Az MI-rendelet 25. cikk (1) bekezdése szerint ez már akkor megtörténik, ha a munkáltató a saját nevét vagy védjegyét teszi a rendszerre, lényegesen módosítja, vagy megváltoztatja a rendeltetését.
A kötelezettségek másik csoportja a folyamatos gondosság. Ennek középpontjában a hatékony emberi felügyelet áll (angolul human oversight, a gyakorlatban human-in-the-loop): vagyis, hogy a döntési láncban végig marad egy felelős ember, aki a gépi javaslatot ténylegesen felül tudja írni vagy vissza tudja vonni. Ide tartozik a rendszer rendeltetésszerű használata, a működés folyamatos figyelése és naplózása, valamint a munkavállalók – különösen a HR-munkatársak – MI-jártasságának fejlesztése. Elrettentő példa a Budapest Bank esete, ahol a call-center hívások MI-alapú hangelemzése egyszerre vizsgálta az ügyfelek érzelmi állapotát és befolyásolta a dolgozók teljesítményértékelését, illetve bérezését, ám a rendszer működéséről érdemben egyik érintetti kört sem tájékoztatták (NAIH-85-3/2022. határozat).
A munkavállalói oldalon az MI egyre szélesebb körben a munkavégzés eszközévé válik. A munkavállaló a rábízott rendszert a munkáltató utasítása szerint köteles használni. Nem töltheti be a munkáját jóvá nem hagyott alkalmazás(ok)ba, és nem oszthat meg azzal üzleti titkot, ügyféladatot. A gépi eredményért ugyanúgy a munkavállaló felel. A legérzékenyebb pont azoké a munkatársaké – tipikusan HR-eseké és vezetőké –, akikre magának az emberi felügyeletnek a gyakorlása van bízva: nekik nemcsak lehetőségük, hanem kötelességük is érdemben felülvizsgálni a gépi javaslatot, jelezni, ha a rendszer láthatóan téved, és ezt dokumentálni.
A mesterséges intelligencia sokszor hatékonyabbá teszi a döntéshozatalt, ugyanakkor kockázatokat is hordoz. Hogyan lehet megtalálni az egyensúlyt a technológia előnyei és a munkavállalók védelme között?
Részben maga az MI-rendelet adja meg a választ: nem tiltja a technológia használatát, hanem egy kockázatalapú modellben, az arányosságra is figyelve, különböző eszközökkel „visszaépíti” az automatizált folyamatokba az átláthatóság, az emberi felügyelet és az alapjogok védelmének garanciáit. A tilalmak köre szűk, de éles. Ilyen például az érzelemfelismerő rendszerek – amelyek az ember arckifejezéséből vagy hangjából próbálják kiolvasni az érzelmi állapotát – munkahelyi alkalmazásának (relatív) tilalma, amely a halasztott kötelezettségekkel szemben már 2025. február 2. óta hatályos. Ez jól mutatja, hol húzza meg a jog az emberi méltóság határát.
A határokat azonban nemcsak a technológiai szabályozás jelöli ki, hanem a munkajog klasszikus elvei is, például az, hogy a fontosabb munkáltatói döntéseket indokolni kell, valamint, hogy a munkáltatónak méltányosan kell mérlegelnie. A technológia tehát csak addig terjedhet, ameddig megőrizhető az emberi kontroll, a döntés indokolhatósága, valamint a munkavállaló egyéni – családi, szociális, személyes – helyzetének figyelembevétele. Sok kritika éri ezt a szabályozási modellt: hogy nem elég hatékony, hogy az egyik legerősebb garancia, az emberi felügyelet könnyen puszta „pecsételéssé” válhat, amellyel a munkáltató utólag jóváhagyja a gép döntését ahelyett, hogy érdemben megvizsgálná. Magam úgy látom, hogy a látszat-felügyelet elleni védekezés nemcsak szabályozási kérdés: legalább annyira szervezeti és vállalati kultúra kérdése is. Számos még bizonytalan fogalmat pedig a NAIH, az MI Piacfelügyeleti Hatóság és a bírói gyakorlat fog idővel tartalommal megtölteni.
A Pázmányon szerzett diplomát, és 2005 óta az egyetem oktatója. Mi motiválta, hogy a munkajog és különösen a digitalizáció kérdései felé forduljon, és milyen szerepet játszott eddigi pályájában a Pázmányhoz való kötődése?
Valóban már több mint két évtizede, 2005 óta részt veszek a pázmányos oktatásban. Pályám elején Dr. Radnay József professzor úr – a jogi kar egykori dékánja – indított el ezen az úton, abban az időben, amikor a munkajogot sokan kevésbé vonzó területnek tartották. Már akkor is úgy gondoltam, amit ma a gyakorlatban is nap mint nap tapasztalok: ez a jogág a működő gazdaság gerince. Cégvezetőként és jogászként egyaránt azt látom, hogy a munkajog nem elvont tudomány, hanem a mindennapi üzleti döntések alapja és alakítója.
A digitalizáció megjelenése az egyik legizgalmasabb fordulópont ezen a pályán. A távmunka, az automatizáció és a digitális platformok világa olyan kérdések elé állítja a klasszikus dogmatikát, amelyekre napjainkban meg kell találnunk a választ. E kérdések többsége a munkajog egész rendszerét és dogmatikáját érinti, ezért rendszerszintű szemléletet kíván. Komoly kihívás, hogy a technológia folyamatosan fejlődik, ezért a munkajognak elég rugalmasnak kell lennie ahhoz, hogy lépést tartson a változással, anélkül, hogy feladná emberközpontú szemléletét. Végső soron ugyanezt szeretném átadni a hallgatóimnak is: azt, hogy a munkajogot mindkét oldalról nézzék, úgy, hogy egyszerre értik a munkáltató jogos érdekét a hatékony, versenyképes működéshez és a munkavállaló igényét a méltányos, kiszámítható bánásmódra, mert meggyőződésem szerint a jó megoldás mindig a kettő egyensúlyában születik.
Dr. Hős Nikolett előadása a Dies Academicus ünnepi napokon:
